'Ljudi iz životopisa izostavljaju to da su konobarili ili dijelili letke, što je pogrešno'

Spremnost za učenje novih vještina i motiviranost za posao dvije su glavne stvari koje danas traže poslodavci prilikom biranja novih zaposlenika. Otkrila nam je to u intervjuu Marija Felkel, članica Uprave i glavna direktorica za ljudske resurse Hrvatskog Telekoma

Iza Felkel je više od 18 godina rada u službi ljudskih potencijala. Karijeru je kao mlada pravnica započela u Ministarstvu unutarnjih poslova, zatim je 2004. prešla u Siemens, u kojem je prošla sva rukovodeća mjesta u ljudskim potencijalima. Članicom Uprave Hrvatskog Telekoma postala je sredinom siječnja ove godine.

S Felkel smo razgovarali nakon što je preuzela prestižno priznanje za Hrvatski Telekom, certifikat Poslodavac Partner, koji se od 2005. dodjeljuje kompanijama za izvrsnost u upravljanju ljudskim resursima.

Što za Hrvatski Telekom znači certifikat Poslodavac Partner i koliko ga je teško dobiti?

Hrvatski Telekom prima ga već treću godinu zaredom. Za nas je to izuzetno veliko priznanje, prije svega jer živimo u Hrvatskoj, u kojoj su prakse upravljanja ljudskim potencijalima još uvijek novost iako zadnjih desetak godina postaju sve važnije. Uz to nam je na prvom mjestu potvrda da dobro radimo svoj posao ono što se može opisati jednom rečenicom – zadovoljstvo zaposlenika. Dobili smo visoke ocjene u svim kategorijama. Najbolji smo na tržištu u nagrađivanju i motivaciji zaposlenika. Uz to stvaramo okruženje za naše djelatnike koje omogućuje stalan profesionalni razvoj, a istovremeno da imaju uravnotežen privatni i poslovni život. Rezultat toga je i činjenica da smo kompanija s 43 posto žena na top menadžerskim pozicijama, na što smo iznimno ponosni.

Koliko je u Hrvatskoj prepoznata važnost ljudskih potencijala? Mnogi je i dalje poistovjećuju s nekadašnjim kadrovskim službama.

Sve ovisi o vlasniku i tome koliko on uviđa da su upravo ljudi najvažniji resurs kompanije. Još uvijek je taj omjer prepoznatljivosti važnosti odjela ljudskih resursa puno veći na strani internacionalnih kompanija nego u lokalnim tvrtkama. Opet imate primjere tvrtki koje su iznikle na hrvatskom tržištu, a imaju odlične prakse ljudskih potencijala, poput Atlantic grupe.

Može li danas uspješna kompanija uopće funkcionirati bez ljudskih potencijala?

To puno ovisi o veličini tvrtke. Ne morate imati sve procese u firmi sa sedam, osam zaposlenih, ali i njih treba razvijati. Oni moraju osjećati pripadnost tvrtki, moraju biti motivirani, treba im se omogućiti da stječu nove kompetencije kako bi pratili promjene na tržištu. Sve to spada u djelatnost ljudskih potencijala. Svaka tvrtka ili obrt moraju imati dobre prakse, samo je pitanje jesu li im potrebni cijeli odjeli ili im je dovoljna jedna osoba.

'Nekad smo mjerili inteligenciju kako bismo ocijenili koliko je netko dobar za obavljanje posla, a danas je glavni ponder to koliki je njegov kapacitet učenja.'
Marija Felkel

Došli ste u Hrvatski Telekom u izazovnom razdoblju. Kompanija prolazi kroz veliku transformaciju poslovanja i traže se novi izvori prihoda. Gdje je u tome uloga ljudskih potencijala?

Ovo nije izazovno razdoblje samo za Hrvatski Telekom, već za sve tvrtke u Hrvatskoj. Živimo u turbulentnim vremenima i tržišni zahtjevi se svakodnevno mijenjaju. Kompanije teško daju odgovore na tako velike promjene i ubrzan razvoj. Glavni izazov za službu ljudskih potencijala je razvijati zaposlenike fokusirajući se isključivo na kompetencije koje će im sutra trebati da prate trendove. Cjeloživotno obrazovanje je danas nužnost. Uz edukaciju, možda još važnija stvar je motivacija. Možete imati najbolje stručnjake s najboljim vještinama, ali ako oni nisu motivirani, nećete imati rezultata.

Ove godine Hrvatski Telekom će smanjiti broj zaposlenika za 220 ljudi. Takvi procesi sigurno utječu na sve djelatnike. Koji je glavni zadatak odjela ljudskih resursa u takvim slučajevima?

Morate voditi podjednaku brigu o svima. Često se u takvim slučajevima stavi fokus na sam proces, a zanemari se komunikacija prema onima koji ostaju. Želim poslati pozitivnu poruku svim djelatnicima Hrvatskog Telekoma. Imamo velike planove u ovoj i idućim godinama i za sve zaposlenike imat ću uvijek otvorena vrata. Želim čuti njihov glas kako bismo zajednički izgradili najbolje poslovno okruženje u kojem će biti motivirani i koje će im pružiti mogućnost da ostvare sve svoje potencijale.

Unutar Hrvatskog Telekoma djeluju dva snažna sindikata. Kakvu suradnju imate s njima?

Prije svega vidim sindikate kao jakog važnog socijalnog partnera. Održala sam sastanke s njima i mislim da ćemo imati dobru suradnju. Imamo zajednički interes, a to je razvoj kompanije i poboljšanje položaja radnika. A konačni zajednički cilj trebao bi biti zadovoljstvo zaposlenika. Naravno da nećemo uvijek misliti isto. Svatko iz svoje perspektive na istu stvar može gledati drugačije. Ali vjerujem da su sindikati prepoznali moju želju za partnerskim odnosom.

Poslodavci se žale na to da usprkos velikom broju nezaposlenih teško pronalaze kadrove. Kakva su iskustva Hrvatskog Telekoma?

Na tržištu rada imamo efekt onoga što se akumuliralo godinama. Stalno slušamo o reformi školstva i tome da treba drukčije educirati mlade ljude. Kao društvo smo zakasnili pet do 10 godina u promjenama obrazovnog sustava. Opet, s druge strane, isti taj sustav još uvijek nam isporučuje kvalitetne IT stručnjake, inženjere i liječnike. Hrvatski Telekom je kompanija budućnosti. Mladim ljudima omogućavamo da rade s najnaprednijim tehnologijama. Umreženi smo s drugim kompanijama unutar DT Grupe i dajemo im mogućnost razvoja inozemne karijere. Obaveza poslodavca je da pomogne u razvoju kompetencija kad završi sa školovanjem. Jedino je važno koliko je mladi čovjek spreman za učenje i koliko je motiviran za rad.

Marija Felkel i Aleksandar Zemunić
Marija Felkel i Aleksandar Zemunić, član Uprave tvrtke Selectio koja dodjeljuje certifikat Poslodavac Partner Hrvatski Telekom

Jesu li to danas dvije najvažnije karakteristike koje traže poslodavci?

Svakako. Nekad smo mjerili inteligenciju kako bismo ocijenili koliko je netko dobar za obavljanje posla, a danas je glavni ponder to koliki je njegov kapacitet učenja. Imala sam slučajeve da su se ljudi u svojim životopisima sramili napisati da su radili kao konobari ili dijelili letke, što je potpuno pogrešno. Niti jedno zanimanje nije sramotno. Svatko može steći vještine.

Što biste savjetovali mladima koji traže posao?

Imam primjer mlade djevojke koju sam zaposlila u Siemensu prije nego što sam otišla u Hrvatski Telekom. Fakultet je financirala putem studentskog kredita. Radila je raznorazne poslove kako bi plaćala mjesečne rate, a usprkos tome sve ispite je dala u roku. Istovremeno je uz velika odricanja uspjela uštedjeti dovoljno da može normalno živjeti i vraćati kredit šest mjeseci bez posla. U tom razdoblju je odlučila pronaći posao u struci. Imala sam veliku sreću da je pokucala na moja vrata. U tom trenutku nismo imali otvoreno radno mjesto, ali čim se ukazala prva prilika, nakon nekoliko mjeseci, nazvala sam je i dobila je posao u Siemensu. Poslodavci često znaju biti nepravedni i za junior poziciju pitaju za iskustvo. Zaboravljaju da je danas iskustvo relativna stvar. Možda je taj mladi čovjek radio za potpuno pogrešnog poslodavca? Treba vidjeti kakvu motivaciju donosi, koliko se uklapa u kompanijsku kulturu i kakva mu je sposobnost za učenje.

Treba li Hrvatska mijenjati svoje radno zakonodavstvo? Mnogi poslodavci smatraju kako je ono previše rigidno i ne dopušta im brzu prilagodbu promjenama na tržištu.

U 18 godina rada u ljudskim potencijalima dobro sam upoznala naše radno zakonodavstvo i prakse u nekim drugim zemljama Europske unije. Za radnike i velik broj poslodavaca promjena modela rada predstavlja velik problem. Naše zakonodavstvo još uvijek ne daje najbolje odgovore kad je riječ o agencijskim radnicima, privremenom i povremenom zapošljavanju. Na Zapadu su prakse daleko naprednije. Primjerice, zero hours contract u Velikoj Britaniji omogućuje radniku da radi po nekoliko sati kod više poslodavaca. Neke stvari su možda preuranjene za hrvatsko društvo, ali s druge strane moramo ostaviti prostora za razvoj nekih dobrih praksi koje će omogućiti poslodavcima da prežive na tržištu. Koliko god to zvučalo izlizano – stvarno moramo sačuvati svako radno mjesto.